書評

[1分書評] 名プレイヤーが名監督になるために身につける行動科学マネジメントとは。

投稿日:

ビジネスシーンのマネージャーは、部下を育成することが仕事です。

いくら自分自身の営業成績がよかったとしても、部下の育成がうまくいかなければ会社としては評価されません。

名プレイヤーは名監督にあらずとはよく言われますが、これは名プレイヤーが名監督であるためのフォーカスポイントを正しく認識していないからです。

「なぜできないか」ではなく、「どうすればできるのか」を考えることで、名監督への道が開かれるという1冊をご紹介です。

行動科学マネジメント入門

「できない理由」はふたつ

1)やり方がわからない

ああしろこうしろと指示を出しても、それが具体的な行動につながるものでなければ成果はでません。

いちいちそんなことまで教えなきゃなんないの?ということでさえも、とことん向き合って指示をすることが、成果に直結して部下の成長にもつながります。

その行動が正しいものか、正しい行動を教えることが肝要です。

2)やり方はわかっていても、続け方がわからない

いくら行動が正しくても、継続できなければ成果は短期的なものになってしまいます。

正しい行動を習慣化して、それを継続させるような仕組みや仕掛けで気づいたら成果が伸びていた、かつ部下も成長していたというのが理想のカタチです。

褒める・叱るから人を動かす「習慣化」へ

部下を褒める、叱るということもそのバランスで成果を出せる人間になるかどうかが大きく左右されます。

そして、部下はそれぞれやる気スイッチの入る瞬間(本書では「動機づけ条件」という)が異なります。

具体的なポイントを正しく把握してすぐに褒め、そして人間を批判するのではなく事実や行動を叱ることで、良い習慣が続いていく部下でありチームが育っていきます。

あなたの言葉が伝わるように

名プレイヤーとしての実績を持って名監督になっても、部下やチームの成長が見られない時には、往々にして監督(上司)の言葉が伝わっていない事が考えられます。

曖昧な表現、こちらが伝えたつもりでも部下が行動に移せないような言葉、そういったものであればいつまでたっても部下は立ち往生です。

指示や命令をするならば、先述した「やり方」を具体的に言葉として伝えること。

そして、そのことばをチームの誰が耳にしても同じように行動に移せるような共通言語化することで、はじめて監督の指示命令は生きてきます。

まとめ

くりかえします。

部下を育てることは、上司の仕事であり責任です。

プレイングマネージャーが多いビジネスシーンで結果を出すことは、その人がプレイヤーとしての目覚ましい成果を出すことのウェイトよりも、それなりでもいいから結果を出し続ける部下を多く育成することがより大切です。

できない理由を排除して、良い習慣を続けられるようにチームを作る。
そして、監督の言葉がシームレスに反応へとつながる文化のあるチームこそが名監督として評価され、そして最強のチームとなるでしょう。

現場叩き上げで上司になったあなたへ。

「見て盗め」や「自分で考えろ」の時代は、はるか昔に終わっていますよ。

今回ご紹介の書籍はこちら







-書評

Copyright© スギぱら , 2017 All Rights Reserved.